Чем больше фирма, тем больше проблем, или что делать, когда управление выходит из-под контроля

Уверен, что http://deit.name/2016/09/chto-takoe-mikrokreditovanie/ микрокредитование, будет интересно многим.

Цель каждого бизнесмена — сделать бизнес успешным.

Малые предприятия – непременно стремятся стать средними, а средние — крупными, а крупные — очень крупными, а очень крупные… и так до бесконечности. Рост стоимости предприятия — наиболее наглядный критерий успеха его владельцев, эффективности работы его менеджеров.

Многие российские бизнесмены добиваются того, что их фирмы растут и расширяются, однако при этом они сталкиваются с трудностями, которые связаны с переходом предприятий на качественно новый этап развития. Если с ростом масштабов производства и реализации не происходит качественного развития системы руководства предприятием – оно теряет управляемость, что может послужить причиной не только снижения темпов развития, но и полного финансового краха.

В настоящей статье мы рассмотрим проблему растущих предприятий.

Определив причины роста фирм, рассмотрим проблемы, с которыми компании при этом сталкиваются.

 

Главная проблема — это реструктуризация системы управления.

Как правило, решив расширить сферу своей деятельности, увеличить объемы продаж и совокупную выручку, владельцы организаций выбирают наиболее простой способ — слияние или поглощение. То есть, рост фирмы происходит не за счет качественных, а за счет количественных изменений. Не следует думать, что слияния и поглощения характерны только для крупного бизнеса. Средние и даже небольшие фирмы объединяются со своими партнерами. Происходит это чаще всего в смежных отраслях. Так, юридическая консультация объединяется с аудиторской фирмой, или производственное предприятие покупает несколько торговых предприятий по оптовой торговле товарами для организации сбыта своей продукции.

При увеличении компании за счет слияния и поглощения необходимо в короткие сроки успеть реорганизовать систему менеджмента.

  • В крупных компаниях, расширение которых обусловлено ростом рынка, большие объемы продаж какое-то время могут нейтрализовать отсутствие необходимых элементов менеджмента. Эти компании, как правило, ориентированы на обслуживание большого числа клиентов и на высокие объемы продаж. При этом, потеря нескольких партнеров из-за отсутствия, например, четко продуманной маркетинговой политики или несоответствующего обслуживания – не скажется на общей тенденции продаж.
  • Однако, рано или поздно, все-таки придется задуматься о смене тактики в управлении компанией. Но в этом случае есть время на осознание проблемы и подготовку вариантов ее решения.

Большинство топ-менеджеров, столкнувшись в данной ситуации с необходимостью изменения структуры управления, подменяют суть проблемы и решают ее не качественными, а количественными способами.

Однако, как ни печально это констатировать, столкнувшись с проблемой неуправляемости в связи с интенсивными темпами роста компании, многие руководители видят лишь результат как таковой: работать стало сложнее, а причины происходящего не замечают. В этом случае, они пытаются повлиять на ситуацию привычными методами и способами.

И главный принцип, которым они руководствуются, — кадры решают все.

Начинается чистка рядов, смена исполнителей и менеджеров среднего звена. Так или иначе – указанный принцип во многом верен в описываемой ситуации. Но лишь в том смысле, что в компании должны появиться новые люди, осознающие суть проблемы и способные ее решить. Однако люди эти должны появиться, в первую очередь, именно в руководстве компании.

Изменив состав исполнителей, но оставив прежнее руководство (систему руководства) – никто проблему не решит.

Здесь есть два пути:

  • усилить руководство компании за счет новых менеджеров, обладающих достаточной квалификацией,
  • либо обратиться к сторонним консультантам.

Какой из них выбрать?

Этот вопрос необходимо решать в каждом конкретном случае по-своему. Общие рекомендации здесь могут быть следующие. Пригласить в штат новых высококвалифицированных менеджеров можно и нужно тогда, когда компания, во-первых, может себе это позволить (заработная плата таких специалистов весьма высока), во-вторых, когда действительно требуется принципиальная смена не только стратегического управления, но и текущего менеджмента. Другими словами, если управляющий персонал фирмы не способен внедрить предлагаемые решения и после реорганизации системы управления, тогда уже нужно менять кадры на руководящих должностях.

Далеко не всегда нужно приглашать в штат высокооплачиваемого специалиста.

Чаще всего достаточно воспользоваться услугами сторонних консультантов. Для того чтобы их предложения были реализованы, вам необходимо обеспечить совместную работу вашего персонала (прежде всего руководящего) и консультантов на этапе разработки и внедрения решения проблемы. Потому что этот вариант можно использовать только тогда, когда вы уверены, что ваши сотрудники способны воспринимать и в дальнейшем реализовывать разработки консультантов.

Есть и еще один вариант, который совмещает в себе два предыдущих.

Если вы готовы платить высококвалифицированным специалистам достойную заработную плату, но хотите быть абсолютно уверены в том, что на вас работает действительно профессионал, можете поступить следующим образом. Пригласите для решения вышеописанной проблемы консультантов, и если результаты их работы вас удовлетворят, предложите некоторым занять руководящие позиции в вашей компании.

Плюсов у последнего варианта несколько:
  • во-первых, консультанты, работающие в консалтинговых фирмах, получают, как правило, меньше, чем специалисты на предприятиях, и вы сможете привлечь профессионала высокой (для него) заработной платой. При этом она будет ниже той, которую вы платили бы специалисту с опытом работы в крупных компаниях.
  • А во-вторых, нужно учесть, что консультант, все-таки, посторонний человек для вашей фирмы, и пользуясь его услугами время от времени, вы не можете быть уверены на все сто процентов, что он полностью отрабатывает свой гонорар.
  • Если же вы предоставите приглашенному консультанту перспективу получения высокооплачиваемого места в штате по результатам проделанной им работы, у него будет серьезный стимул работать лучше.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>